工作领域内的呼唤研究新进展探析
田喜洲，左晓燕
(重庆工商大学管理学院重庆400067)
摘要：呼唤（Calling）是个体对目标追求的内心认同与强烈渴望，实现呼唤（livinga calling）能使个体体验到更多的工作意义、个人使命与真实自我。随着心理学、组织行为学和社会学对呼唤研究的深入，呼唤的存在状态、相互关系及其作用引起了研究者的极大兴趣。本文根据最新研究成果，阐述与评价了呼唤的不同学科内涵、存在状态（呼唤找寻－呼唤感知－呼唤实现）及其影响因素，并特别指出，呼唤三种状态之间不是线性、必然的联系，其转变机制研究将成为未来关注的焦点。
关键词：呼唤找寻呼唤感知呼唤实现工作意义
随着国外对呼唤研究的不断深入以及国内对呼唤研究的展开，呼唤的价值逐渐显现。工作领域中的呼唤研究已经引起了心理学、组织行为学及社会学学者的广泛关注。对个体而言，随着社会经济的发展，越来越多的人试图寻找人生的深层意义，希望通过倾听内心的声音来选择工作和生活的方式。正是由于呼唤对个体工作和生活的深远影响，有关呼唤的存在状态及其影响的研究成果不断涌现。本文在已有研究的基础上（田喜洲等，2012；2013）重新梳理呼唤研究的最新成果，重点对呼唤的存在状态、相互关系及其影响进行述评。
一、呼唤的内涵
呼唤最初的涵义来自神学（Dobrow，2010）。随着呼唤影响的不断扩展，不同学科对呼唤内涵做出了新的界定，同时也使呼唤研究逐渐大众化。以下从神学、心理学与组织行为学三个学科角度来阐述呼唤的内涵及其变化。
神学视角下呼唤的基本内涵与上帝有关，有着深厚的基督教根源。在神学领域，呼唤指的就是上帝召唤基督信徒去完成一些特殊的任务。例如，Guinness（1993）在回顾文献的基础上，就把呼唤定义为人们回应上帝的召唤所做的一切。后来神学对呼唤的界定发生了变化。Sittser（2000）对呼唤的定义就体现了这一点，即一个人可以同时具有多个呼唤，其中首要的呼唤是上帝的圣诏，而职业呼唤则指向服务他人，与金钱很少或没有关系，更多的是服务上帝及他人。与神学相比，心理学强调呼唤与个体的内心体验及真实自我有关，它不一定具有宗教色彩。Keeran（2009）将呼唤看作是内心寻找真实自我的愿望，同时也是自我发现、自我实现的过程。Colozzi和Colozzi（2000）认为呼唤与“我是谁”及“我被召唤去做什么”有关。而Homan(1986)也提出，呼唤与“我是谁”有关，与“做什么无关”。
就研究成果而言，组织行为学领域对呼唤的关注最多。在组织实践中，呼唤指个体针对某一领域发自内心的、强烈的激情与力量（Dobrow，2011）。与职业自我概念（professional self-concept）不同，呼唤强调对目标的内心认同与强烈渴望，即可以指向工作，也可以指向非工作领域，而职业自我概念与职业倾向性(Vocational aptitude)、职业适应性（Vocational adaptability）相近，更强调职业能力及人-职匹配性。那些将工作看做是呼唤的个体想通过工作实现生活意义感（Phillips，2009），并使世界变得更加美好（Elangovan等，2010）。Eillott（1992）还直接将呼唤定义为，让人们感到非常满足的工作，是一些你不必做却又非做不可的事情。Hall和Chandle（2005）也认为，呼唤就是指有意义的工作，它可以帮助个体实现自我，是个体存在于世界的目的，也是主观职业成功的最高标准，它虽然无法给个人带来多少物质利益，但却能使整个社会变得更加美好。此外，对于那些将呼唤看做是自我工作价值取向的人来说，工作不只是为了获得经济收入或者个人职业生涯的发展，更是为了追求超越个人利益和个人发展的内在享受及深远意义（Bellah等，1985；Wrzesniewski等，1997）。总之，在工作领域中，尽管组织行为学家、职业心理学家、社会学家乃至管理学家对呼唤的定义多种多样，但大部分都将呼唤界定为一种工作。个人以此实现生活意义感和目的性，并服务社会或者更高的力量（Duffy，2006）。实际上，将呼唤与工作密切联系在一起是目前的主流观点（Hardy，1990），组织行为领域的呼唤实证研究都是在此基础上展开（Dik等, 2012）。同时，这种观点也得到了国内研究者的认可，并成为开展相关研究的起点与重点（何云霞，2010；田喜洲，2013）。
综上分析，神学、心理学及组织行为领域对呼唤内涵有不同的理解——一个强调服务上帝，一个突出真实自我，一个聚焦工作本身。不过，三个学科对呼唤的界定并不是完全独立的，只是侧重点不同。譬如，组织行为学对呼唤的界定更偏重工作领域，而心理学及神学对呼唤的理解更偏重于一般意义上的呼唤感——非工作领域。此外，撇开呼唤的来源，各学说在内涵本质上也有相似之处，即呼唤总是与利他性、意义性有关，它可以使个人的生活、工作及整个世界变得更美好（Phillips，2009;Hagmaier等，2012）。Buechner（1993）对呼唤内涵的界定就囊括了不同学科的观点，他认为，呼唤是个体的极度快乐与对美好世界极度渴望的交融（虽然这一定义略显空洞）。
二、呼唤的存在状态及其互相关系
以往研究者默认，呼唤只有一种状态，即呼唤实现（Living a calling）——个体真正拥有并正在从事的，与自己呼唤相符的工作。而最新研究显示，呼唤还有另外两种状态，呼唤找寻（Searching a calling）和呼唤感知（Perceiving a calling）（Duffy等，2013）。
(一)呼唤找寻
呼唤找寻是个体有意去探索、体验，甚至是自我培养呼唤感的过程。在感知呼唤之前，个体通常会存在一个寻找并识别呼唤的过程，而追寻与反思工作或生活的意义通常是触发这个过程的关键点。Frankl（1959）就认为，寻找人生的意义是人们生活的主要动力，它在很大程度上激励人们开启寻找呼唤的历程，也是人们发现和识别呼唤的关键因素（Elangovan等，2010）。Phillips（2009）通过对在校大学生的访谈发现，四分之三的学生在思考生活的意义与目的，并且，他们更容易找到内心真正向往的领域。其它因素如“寻找真实的自我”、“自我实现”等也构成了个体寻找呼唤的主要动力。Robin（2000）和Keeran（2006）还探讨了中年女性在呼唤找寻过程中的动力和阻碍因素。他们发现，唤醒真实的自我或重新找到真实的自我是呼唤找寻的首要动因。同样，个人的兴趣、爱好及价值观等因素也与呼唤搜寻密切相关；而与他人的密切关系、经济压力等因素则构成了呼唤找寻的阻碍因素。
那么，如何测量个人的呼唤找寻呢？或者说，如何知道个体在多大程度上找寻呼唤？目前，有研究者设计了呼唤找寻的量表。Dik等（2008）开发的“呼唤与天职量表”（Calling and Vocation Questionnaire，CVQ）就是其中的一种，该量表包含24个题项，而其中12个题项（CVQ-search）用来测定个体对呼唤的寻找。代表性问题有：“我正在寻找职业中的呼唤感”、“我试图弄清楚，在我的工作中呼唤到底是什么？”。另一个测量呼唤找寻的量表是Dik和Steger (2006)开发的“简明呼唤量表”（Brief Calling Scale，BCS)，该量表共有四个题项，其中两个题项（BCS-search）测定个体对呼唤的找寻，具体问题是：“我正试图确定我的职业呼唤”、“我正在寻找自己愿为之献身的职业指向”。以上两个量表的共同之处是，它们只是一部分项目测量呼唤找寻，且题项内涵相似。
(二)呼唤感知
感知呼唤是指个体认为自身被感召或召唤从事某一具体职业或活动的程度，涉及到呼唤的存在性（Duffy等, 2011；2012；2013），即个体最终知晓呼唤的指向性。研究表明（Dobrow，2011），个体可能同时感知到多重呼唤，且来自于不同领域。譬如，在职业领域，其呼唤可能来自于个体的工作，而在生活领域，其呼唤可能来源于做父母的角色。不过，无论感知呼唤的来源是什么，它都与“做自己真正想做的事”有关。Duffy和Sedlacek（2010）对5000名大学生进行了研究，结果显示，至少有40%的大学生认为，他们能感知到来自某一工作领域的呼唤，从事该该领域的工作可以很大程度或完全地体现“真实的自己”。目前，大部分感知呼唤研究的对象是大学生，虽然感知到了呼唤，但还没有实现呼唤，因为他们还不是真正的工作者。
对于呼唤感知的测量，代表性的量表有上文提到的CVQ量表（Dik等，2008）。其中12个题项用来测定呼唤感知，代表性问题有：“我将某职业看作是实现人生目标感的一种途径”、“某职业是我人生意义感的重要部分”等。另一个量表也是上文提到过的BCS量表（Dik和Steger，2006)，测量感知呼唤的两个题项是：“我有参加某项工作的强烈追求”、“面对我的职业，我能很好理解我的内心声音”。相比之下，由于BCS量表概括性较强而得到了广泛应用，例如，Dik和Duffy（2009）、Duffy和Sedlacek（2007）就利用这两个题项测量个体的呼唤感知。以上两个量表都是一部分项目测量呼唤找寻，另一部分项目测量呼唤感知，可见呼唤找寻与感知的紧密关系。
(三)呼唤实现
呼唤找寻与呼唤感知并不是呼唤的最终状态，真正投入到呼唤领域中去实现呼唤才是目的，而感知到呼唤的个体最终也并不一定能实现呼唤，因此，呼唤实现作为独立的状态被研究者从感知呼唤中分离出来的。实现呼唤是指个体投入到与其呼唤感知相符的工作或活动中的程度。个人能否最终实现呼唤要受很多因素的影响。Duffy和Autin（2013）研究发现，那些收入水平和受教育程度较高以及有宗教信仰的人，其实现呼唤的可能性也较大。多数研究也表明，呼唤的积极作用主要取决于个体投入到呼唤领域中，并真正实现自己呼唤的能力。如果个体没有实现呼唤，仅仅是寻找呼唤或感知呼唤往往不会产生意义感、工作满意度及组织认同感（Duffy等, 2012）。这说明实现呼唤与工作变量和生活变量的联系更紧密。目前，测量“呼唤实现”这一构念的测量主要是Duffy, Allan和Bott(2012)开发的“呼唤实现量表”（Living Calling Scale，LCS）。该量表共包含六个题项，代表性问题有：“我目前的工作与我的呼唤感高度一致”、“我被自己的内心召唤来做这份工作”。
实现呼唤是一个从呼唤研究中分离出来的新构念，它预示着呼唤的意义不仅在于寻找与感知它，而在于投入到与呼唤相符的领域中去实现它。目前，一些研究者试图以此为切入点，比较研究呼唤三种状态与工作满意度、工作意义感等变量的关系(Duffy等, 2013)。
（四）呼唤三种状态间的关系
从逻辑顺序上讲，呼唤的三种状态之间是依次递进的关系（见图1），但对个体来说，呼唤找寻（Searching a calling）、呼唤感知（Perceiving a calling）及呼唤实现（Living a calling）三种状态并不一定会严格按照顺序出现。相反，它们可以是相互交织甚至是同时存在的。具体来说，当个体感知到呼唤后，他也许会发现投入到呼唤指向的工作或活动存在着太多阻碍，于是，他可能会开始寻找新的呼唤（Duffy，Autin，2013; Dobrow,2012）。同时，当个体在实现一个呼唤后，他还可能感受到其他的呼唤，这时他也可能开始新的呼唤找寻。同样，每种状态并不必然出现，譬如，当个体努力寻找呼唤后，他最终并不一定会感知到呼唤，而对于感知呼唤的个体而言，并不必然投入到与其呼唤感相关的领域中去实现其呼唤。
图1 呼唤的3种关系
此外，呼唤找寻与呼唤感知之间的差别较明显，但呼唤感知与呼唤实现之间的差异却是微妙的，也是最近才被研究者关注的（Duffy，Dik，2012）。感知呼唤是指个体认为自身被召唤去做追寻某一目标的程度，是一种主观心理变量，不受宗教和教育程度的影响。而实现呼唤却是一个动态的构念，指个体投入到与其呼唤相称的工作或活动中去的程度，是客观的，它的实现要受多种因素的影响。一般来说，当个体感知到呼唤后会去努力实现它，但并不一定能够成功。从呼唤感知到呼实现唤是一个过程，中间存在着很多积极和消极的因素。Duffy等（2013）认为，工作决断力和组织支持感在感知呼唤与实现呼唤之间起中介作用。具体来说，如果个体在做职业决策时更具决断力，同时，组织能够为其提供一个支持性的环境，那么，个体就可能从感知呼唤的阶段发展到实现呼唤的阶段（图2）。此外，呼唤感知与呼唤实现之间并不存在一定的必然联系，而是一个充满奋斗的过程。这个过程可能不长，但也可能是从幼年到成年，甚至是到老年的等待。这个等待的过程实际是个人经济、社会与心理条件成熟的过程（Duffy等，2012）。
| 
|
| 图2 感知呼唤与实现呼唤的关系（Duffy 等，2013） |
三、呼唤不同状态的影响结果
以往的多数研究证实，呼唤对个体的工作变量及生活变量有着积极、正向的影响。但是，这类研究有一个模糊不清的前提，即没有明确区分呼唤是在哪种状态下的影响。研究者默认的状态是指呼唤实现，但调查对象又往往是在校大学生，没有参加工作的大学生多半是在找寻呼唤或感知呼唤。所以，只有明确区分不同呼唤状态下的影响，研究结论才有理论与现实意义。而且，最新研究显示，呼唤找寻或呼唤感知并不能提高个体的工作满意度、组织承诺，也不能带给个体较高的生活幸福感（Duffy等，2012）。以下若没有特别指明，呼唤指三种状态的总称。
（一）呼唤与组织认同
目前，在呼唤对组织认同的影响方面，存在两种相反的观点。一种观点认为呼唤不会导致组织认同感的提高（Hall和Chandle，2005）。另一种观点认为呼唤可以使员工对组织产生认同感。Pratt和Ashforth（2003）就提出，呼唤可能会间接弱化组织对个人的重要性。而Rothbard和Edwards（2003）从角色投入（roleengagement）的视角展开研究，结果表明，那些投入到某一具体角色中的员工会将这种投入转移到组织层面上，即会对组织产生认同感。那么，呼唤对组织认同感的影响到底如何？Cardador等（2011）对此问题做出了解答。他们利用角色投入理论和聚合模型得出结论：呼唤与组织认同有着积极的关系，即当组织可以帮助个体呼唤实现时，就有助于个体产生组织认同感；如果组织理念或组织文化与个人的呼唤感知或实现矛盾时，其组织认同感则被弱化（Edward，2008）。这说明，呼唤实现在呼唤感知和组织认同间起显著调节作用。以往的研究并没有明确区分呼唤感知与呼唤实现对组织认同的不同影响，其基本假设是，“感知呼唤”就是呼唤的最终状态，即蕴含着“呼唤实现”的涵义。Duffy和Autin（2012）、Duffy等（2013）则将呼唤实现从呼唤感知中分离出来，并发现，如果个体不能投入到呼唤领域中去实现呼唤，仅仅感知到呼唤并不能导致组织认同的增强。这样，我们就可以从一个全新的角度理解呼唤不同状态与组织认同的关系。
综上所述，呼唤不同状态与组织认同的关系并不相同，而且在二者之间，还存在着诸多中介或调解变量。同时，与呼唤的其它两种状态相比，呼唤实现与组织认同的关系最紧密。
（二）呼唤与工作意义
作为一个与意义感密切相关的构念，呼唤还会对个体的工作意义产生显著影响。Elliott（1992）就曾提出，无论个体是否具有宗教信仰，呼唤都是其工作意义的一个来源。Hall和Chandler（2005）也认为，那些将工作看做是呼唤的人，更有可能去设定并努力实现个人目标（可看作呼唤实现），从而感受到心理上的成功。其他研究者，如Bunderson和Thompson（2009）在对动物管理员的访谈中还发现，呼唤实现与工作意义显著相关。被访者通常这样说：“这就是我的呼唤”、“这份工作关系到我是谁，它像是植入到我身体内的血液中”、“我生来就是为了成为一名动物管理员”。因此，那些拥有职业呼唤感或将工作看作是呼唤，无论工作的性质如何，都能深深地体验到了工作的意义。不过，Duffy和Autin（2012）、Duffy等（2013）的最新研究显示，呼唤感知并不能使个体感受到工作的意义。即如果个体不投入到与呼唤相关的领域中去实现自身的呼唤感，那么只是简单的感知呼唤并不能带给个体意义感。
（三）呼唤与工作满意度
多数研究表明，呼唤对工作满意度有正向的促进作用。Wrzeniewski等（1997）发现，与谋生、职业取向相比，呼唤取向可以带给员工最高的工作满意度。Peterson等(2009)应用Wrzesniewski等的呼唤测量表进行了实证研究，结果显示：调查对象中37%的员工把工作当作呼唤，且呼唤与工作热情、生活满意度中度正相关，而与工作满意度高度正相关。同样，Dik和Duffy（2009）也证实，将工作看作呼唤可以使个体感到较高的内在工作满意度。不过，也有研究发现呼唤与工作满意度并不具有直接关系，而是要受到组织认同这一中介变量的影响（Duffy等，2011）。并且，Elangovan等（2010）认为，呼唤有时可以带来较高的工作满意度，但有时也会带来工作的不满意感。因为具有呼唤感的人会经常对自身的表现感到不满意，他们总是希望想做的更好。不过，Duffy和Autin,（2012）、Duffy等（2013）的研究结论比较一致，即呼唤的三种状态对工作满意度影响的程度并不相同，从大到小依次是呼唤实现、呼唤感知与呼唤找寻。同时，对于那些感知到呼唤的个体而言，工作意义及组织承诺在感知呼唤与工作满意度间起完全中介作用。
综上可知，较早的研究显示呼唤与工作满意度、工作意义及组织认同间存在着显著、直接的关系（Bunderson和Thompson, 2009; Peterson等, 2009; Dik和Duffy,2009; Hall和Chandler, 2005），但是，研究者并没有意识到呼唤感知与呼唤实现的区别，且它们的研究对象（多数是在校大学生）基本上是自称拥有呼唤感或正在找寻呼唤的个体，而不是已经投入到呼唤领域中去实现呼唤的人。这可能是导致研究结论并不一致的主要原因。其次，呼唤的不同状态对工作变量的影响程度也不同。具体来说，实现呼唤与工作满意度、组织认同及工作意义感存在直接的、紧密的联系，且它在感知呼唤与相关变量间起调节作用。而仅仅是呼唤寻找或呼唤感知，往往并不能使个体产生积极的工作态度与行为。
四、呼唤不同状态产生及变化的影响因素
既然呼唤在工作领域内有重要的影响，那么探讨影响呼唤产生与状态变化的因素就具有重要意义。不过，目前有关呼唤影响结果的研究较多，而关于其影响因素的研究对较少（Dobrow，2006；Miller-perrin，Thompson，2007）。以下从个人、组织及他人三个层面综述影响呼唤产生或变化的因素。
（一）个人因素
1．个人特征
个人特征主要包括宗教信仰、天赋与能力、意义感、目标性及兴趣。Dobrow（2006）研究发现，宗教信仰对呼唤感知有明显地预测作用，而在呼唤三种状态的变化方面，宗教信仰的预测作用消失。而Phillips（2009）在调查中还发现，有三分之一的学生在积极寻找生活中的意义感，他们比其他学生更容易感知到自己的呼唤。此外，Oates(2005)发现，参与者在陈述其经历时，经常提到自身能力和天赋对呼唤感知与形成的作用。例如，“我深切的感受到被召唤做这些事…，并且这些事是我的长处…，我想这就是我的天赋…”。不过，Dobrow（2006）的研究发现，当控制了个人特征、行为参与、社会赞许等因素后，天赋对呼唤感知的预测作用就消失了，且对呼唤三种状态的转化也没有影响。与此相似，Dobrow（2013）指出，个体能力水平对呼唤实现并没有影响，可能的原因是，天赋对呼唤的影响很小。不过，与天赋相比，兴趣会对个体的呼唤感知影响较大。Heri（2004）通过研究就证实了兴趣在帮助学生找寻呼唤与感知呼唤方面的作用。Phillips（2009）也认为，人们可以通过兴趣爱好找寻到呼唤。同样，Oates（2005）也发现，人们对所从事职业的兴趣能够塑造其呼唤感知。例如，他的一个访问对象就提到“我真的热爱教学，这是上帝给我指引的呼唤方向”。最后，反思人生的意义与目标等精神性因素对人们的呼唤感知也有重要的影响（Phillips, 2009)，因为寻找生活与工作意义是人们生活的主要动力（Frankl，1959），它在很大程度上触发了人们寻找呼唤的历程，也是人们呼唤实现的关键因素（Elangovan等，2010）。
总之，影响呼唤三种状态的个人因素是复杂的，研究成果的数量与结论一致性都有待提高。且某些因素可以帮助人们找寻、感知并实现呼唤，但这不意味着每一个因素都是必要的，也不意味着这些因素必然能够成功地帮助人们实现呼唤。
2．人生经历
个体的经历同样可以影响到呼唤的产生与变化。首先，积极经历有助于产生呼唤感知。Sittser（2000）指出，自己在大学时期喜欢的一门写作课对其看待自我的方式产生了极大的影响，并为其走上一条自己从未设想过的人生道路打下了基础。Dobrow（2006）以音乐专业学生为对象的研究发现，在校期间参与的音乐类活动影响到学生呼唤的体验与变化，而且在练习过程中越享受音乐，就越容易体验到呼唤感。此外，Phillips（2009）的研究还显示，男大学生们参加的服务活动是影响他们呼唤感知的首要路径；而女生们沉浸于课堂学习的程度则直接关联到她们的职业呼唤感。有趣的是，不仅积极经历有助于个体感知呼唤，消极经历同样也能够推动呼唤感知的产生。Eliade（1987）认为，呼唤感经常产生于社会或个人的危机时刻，是安抚人们焦虑和沮丧的一种情绪表达。Keeran（2006）在其研究中表示，正是中年时期发生的一系列危机事件，才使得她最终决定改变生活方式，倾听内心的声音。French（2007）研究中的两名访谈对象也提到，在危机时刻确实容易产生呼唤感，不过，在应对危机和困难的整个过程中，他人的精神关怀能最终帮助他们坚持自己的呼唤。因此，单纯的消极经历是否对呼唤感知有显著影响并不能确定，因为，可能是消极经历及他人帮助的协同作用才导致了呼唤感知的产生。
3．年龄因素
年龄不同意味着人生经历及对工作和生活意义的理解不同。尽管很多呼唤研究的对象是在校大学生，但中年时期的人们也很可能发现内心深处的呼唤。此时，不仅人们的身体发生了变化，心理与精神状态同样不同于青年时期。人生的第一个阶段（青年时期）伴随着生理、心理的成熟及社会化进程，对自身的思考更多反映的是一种“身份危机”，解决心理危机感是该阶段的主要任务（Levine，2005）。而自中年以后的第二个阶段，人们更有可能开始掌控自己的精神生活与人生目标，即中年时期是一次重生（Stein，1998），也是人生的“第二次机会”——可以做得更好，更有价值，更明智（Levine，2005）。另一方面，人们也开始寻找“认同感与自我真实性”。正像Hollis（1993）指出的，人们开始自问：“撇开我的成长背景及角色来讲，我是谁？”这种自身真实性的思考对于中年人形成感知呼唤与实现呼唤至关重要。Keeran（2006）的自身经历就表明，中年时期是一个充满矛盾与机遇的阶段，通过对7位中年女性的访谈，她发现，中年时期的人经常在种种“危机”或“重大事件”后发现并追寻内心的呼唤。最后，与青年、中年相比，老年时期充斥着死亡的焦虑与重生的渴望（下文详述），这使得人们思考人生的意义，并触发了他们去寻找真实的自己及生活的真谛。这同样有助于老年人形成呼唤感知。此外，不同的年龄对应不同的人生阶段，与青年人相比，中年、老年人更有可能感知工作领域以外的呼唤。不过，目前多数研究关注的对象是年轻人，对中年、老年群体的研究很少。深入探讨不同年龄阶段人们呼唤感知与实现的形成机制将是未来研究的一个重要方向。
4．死亡意识
与其他因素相比，死亡意识为理解呼唤感知与实现提供了一个独特的视角。死亡意识是一种心理状态，即由外部事件引发的能让人意识到自身死亡的精神体验（Chaplin,John, & Goldberg，1988）。研究表明，死亡意识可以通过死亡反思来提升人们的亲社会动机（Grant，Wade-Benzoni，2009），并导致个体由自私的价值观转向亲社会的价值观（Joireman，Duell, 2005），从而促进个体实现自己的呼唤。例如，不管是对于直接涉入的人群(Bacharach，Bamberger,2007)，或是非直接涉入的人群(Johns, 2006)，“911”事件对他们的工作经历和工作行为都产生了重大影响。恐怖袭击让其中一部分人产生了严重的焦虑，进而在工作中产生巨大的压力，甚至缺勤；而对另一部分人却引发了对死亡以及生命意义的反思，并激励他们致力于奉献他人以及社会（Grant，Wade-Benzoni，2009）。“911”事件促使幸存者、女演员Amy Ting对死亡和生命的意义进行了反思——她放弃了成功的影坛之路，她说：“911事件之后，我的生命观得到了改变，我原来总是希望能帮助别人，现在终于下定决心从事医疗服务去实现这一愿望(Wrzesniewski,2002)”同样，经历过疾病生死考验的人，也更有可能通过反思形成呼唤感知与实现呼唤。
（二）他人影响
不仅自身的因素会影响呼唤的产生，他人也会对个体的呼唤产生作用。Hernandez等（2011）的研究显示，他人可以帮助个体寻找、感知，甚至是实现呼唤。他的一个研究对象就写道：“事实上，我对此（领域）了解不多，可是其他人认为我擅长于此，并把我推向这个领域”。Dobrow（2006）也发现，父母的参与、老师的职业建议以及与其他音乐家的交往都可以影响到音乐专业大学生的呼唤感。不过，当控制了个人特征、天赋及行为参与三个变量后，父母及老师的职业建议对呼唤的预测作用就消失了，即这些建议的作用是建立在学生个人特征、天赋（如音乐天赋）及行为参与的基础上。此外，父母和老师在学生呼唤状态的变化过程中也起到重要作用。French（2007）的研究显示，父母、老师或朋友的支持对于个体呼唤感知的产生具有关键作用，母亲还在女大学生呼唤实现过程中扮演着至关重要的角色。一些研究对象就在接受访问时谈到：“我母亲是一个伟大的指导者.....”、“我母亲全力支持我....”。同时，国外师徒关系（mentoring）研究进一步证明，导师（mentor）对学生（mentee）的职业发展方向与梦想实现有极大的影响（Rhodes等，2005）。
（三）组织因素
近年来，呼唤实证研究多投向工作领域，探讨组织在员工呼唤感知与实现中的作用。一般认为，组织支持在个体呼唤产生或变化中扮演着重要影响。譬如，即使个体认为自身被召唤从事目前的工作，但是如果组织不能提供一个支持性的环境，个人的成就感也会降低。Cardador，Dane和Pratt（2011）的研究就在一定程度上说明了组织支持能够帮助个体形成呼唤感。Duffy和Autin（2012）也发现，组织支持在工作决断力与实现呼唤之间起显著中介作用，且组织支持与工作决断力部分中介于感知呼唤与实现呼唤。这意味着组织支持在呼唤的变化方面有着重要作用，即对于那些感知呼唤的个体而言，组织的支持可以帮助他们在工作领域中实现呼唤，从而使呼唤的状态发生变化。
总之，上述三个层面的因素以不同的方式影响着呼唤的产生或变化。但是，目前还不清楚哪些因素影响着个体对呼唤的找寻，哪些因素推动个体最终感知到呼唤，又是哪些因素激励个体投入到与呼唤相关的领域中去实现呼唤？在职业生涯咨询领域，上述问题的解决可以帮助咨询者和个体更好地识别和判断呼唤的状态，从而选择合适的方式去推动个体实现呼唤。
五、未来研究展望
随着呼唤研究的不断深入，其积极价值也得以彰显。但是，目前的研究至少还存在以下缺点或不足：（1）现有研究多将呼唤看作是一个静态的构念，专注于探究呼唤的影响结果，而忽视了呼唤的影响因素，这在一定程度上阻碍了呼唤研究的进一步深入；（2）由于呼唤前置变量的研究成果较少，所以有关呼唤状态的转变机制还未清晰；（3）既有研究忽视了非工作领域呼唤与工作领域呼唤的关系研究，使工作领域中的呼唤研究缺少了一个重要的新方向。因此，本文认为未来研究应重点关注以下几个方面：
（一）呼唤找寻、呼唤感知与呼唤实现是否构成独立的构念
呼唤（实现）及其影响研究得到了不同文化背景下的支持，但是，呼唤找寻与感知二种状态的研究只在西方文化环境下开展，并且其测量基本上还是使用同一个量表中的不同内容，三种构念是否具有区分效度、收敛效度与效标关联效度都还有待进一验证。因为有研究者（Dobrow，2013）认为，呼唤实现是一个静态的构念，人们的呼唤实现历程只包含寻找呼唤和发现呼唤，呼唤是“因”，而不是“果”。这就使得呼唤状态的独立性研究显得更为重要。此外，对于呼唤寻找、呼唤感知与呼唤实现，不同文化价值体系下构念的内涵也有待进一步界定，这是推动呼唤向纵深处及跨文化发展的基础。
（二）呼唤三种状态之间的转变机制与研究方法
如果说，呼唤寻找、感知与实现是三个不同的构念，那么导致呼唤三种状态产生及转变的独特因素、综合因素及影响机制是什么呢？即什么样的因素导致个体对呼唤的追寻，什么样的因素影响呼唤的感知并推动个体投入到与呼唤相符的领域中去实现呼唤？呼唤状态之间的转换是一个长期的过程，除了上文提到的组织支持感与职业决断力外，还有哪些变量在呼唤状态转变中起到了中介或调节作用，这样机制的形成是在什么样的内部及外部环境下产生的？尤其是当个体感知到呼唤后，能够真正投入到与呼唤相符的领域中去实现呼唤可能会遇到很多阻碍，而触发个体最终放弃一切去实现呼唤的关键力量是什么？这些都迫切需要研究者开展纵向研究与质性研究。尽管很多学者承认自己的研究在时间跨度上的不足，也呼吁其他人深入开展纵向与质性研究，但现存的纵向研究还是很少，而多数研究者热衷于探讨呼唤在工作领域中的影响结果，因为这不需要太长的时间跨度，而这种研究取向也造成了非工作领域内呼唤研究的缺乏。
（三）呼唤状态与个人职业生涯阶段、心理契约的关系
呼唤不同状态可能与个人职业发展阶段有关，其状态转化的过程也是个人心理契约不断变化的过程。在职业生涯初期，个人多半处于呼唤的寻找阶段，与组织往往形成过渡型心理契约，即雇佣关系形成时间短，工作稳定性低，流动率高。在职业生涯中期，多数员工能感知自己的呼唤指向并为实现呼唤而努力。此时的员工希望通过明确的工作业绩来体现自身的价值，以满足其职业发展的愿望，并对组织逐渐形成情感型心理契约。在职业生涯晚期，雇员一般拥有更多的职业自由与选择，更容易实现呼唤，并与组织之间形成理念型契约——较高的组织成员身份感与组织承诺。因此，探索呼唤状态与职业生涯阶段、心理契约的关系能帮助劳动者就个人责任与组织使命实现从消极顺从、理解认可到内化行为的转变，从而达到工作与生活的融合，个人价值与组织发展的统一。
（四）工作领域内的呼唤与非工作领域内的呼唤的关系
目前，大多数呼唤研究关注的是工作领域中的呼唤，即职业呼唤与工作变量及生活变量的关系，很少有人去探寻非工作领域中呼唤状态及其对工作领域中呼唤的影响。鉴于探讨非工作领域中的呼唤不仅有助于呼唤研究的深入，而且可能会对工作领域中呼唤研究提供全新的视角，所以，应该成为未来的研究方向。Dobrow（2013）建立了有关呼唤状态的动态模型，她认为，呼唤状态是动态的，而不是静止的，并且受多个因素的影响，一个人可能同时具有多重呼唤感知，有的与工作相关，有的与工作无关。这就使我们思考，非工作领域内的呼唤与工作领域内的呼唤的关系是怎样的？二者究竟是相互补充还是互不相关，是同时存在还是依次出现，是平行发展，还是有主有次？对于这些问题的解答，不仅有助于呼唤研究的深入推进，也有助于帮助人们更好的理解与识别工作领域内外的呼唤，建立和谐的工作-生活关系，提高工作、生活满意度。
主要参考文献
[1]Bacharach,S. B., & Bamberger, P. A. 9/11 and New York City firefighters’ post hocunit support and control climates: A context theory of the consequences ofinvolvement in traumatic work-related events[J]. Academy of Management Journal,2007,50(6):849–868.
[2] Bellah,R. N., Madsen, R., Sullivan, W. M., Swidler, A., & Tipton, S. M.. Habits ofthe Heart: Individualism and Commitment in American Life [M]. Berkeley:University of California Press, 1985.
[3]Bunderson,J. S., & Thompson, J. A. The call of the wild: Zookeepers, callings, andthe dual edges of deeply meaningful work[J]. Administrative Science Quarterly,2009,54(1):32-57.
[4]Buechner,F.Wishful thinking: A seeker’s ABC[M].San Francisco: Harper Collins,1993.
[5]Colozzi,E. A. & Colozzi, L. C. College students’ callings and careers: anintegrated values-oriented perspective. In D. A. Luzzo (Ed.), Career counselingof colleges students: An empirical guide to strategies that work (pp.63-91)[R].Washington, DC: American Psychological Association, 2000.
[6]Cardador,M.T.,Dane Erik., Pratt,M.G. Linking calling orientations to organizationalattachment via organizational instrumentality[J]. Journal of VocationalBehavior,2011,79(2):367–378.
[7]Chaplin,W. F., John, O. P., & Goldberg, L. R. Conceptions of states and traits:Dimensional attributes with ideals as prototypes[J]. Journal of Personality andSocial Psychology,1988, 54(4):541–557.
[8]Dik, B.J., & Duffy, R. D. Calling and vocation at work: Definitions and prospectsfor research and practice[J].The Counseling Psychologist, 2009,37(5):424-450.
[9]Davidson,J. & Caddell, D. Religion and the meaning of work [J]. Journal for theScientific Study of Religion, 1994,33(3):135-147.
[10]Duffy,R.D., Allan,B.A.,Bott,E.M. Calling and life satisfaction among undergraduatestudents: investigating mediators and moderators[J]. Journal of HappinessStudy, 2012, 13(7):469–479.
[11]Dobrow,S.R. Dynamics of calling: A longitudinal study of musicians [J]. Journal ofOrganizational Behavior,2013, 34(4):431-452.
[12]Dobrow,S.R. & Tosti-Kharas, J. Calling a ‘calling’ a calling: The development of ascale measure [J]. Personnel Psychology,2010,23(2),23-45.
[13]Dik, B.J., & Steger, M. F.. Work as a calling: Randomized trial of a calling basedcareer development workshop. Paper presented at the National Career DevelopmentAssociation Global Conference, Chicago, IL. 2006.
[14]Dik, B.J., Sargent，A.M., & Steger, M. F..Career development strivings:Assessing goals and motivation in career decision-making and planning [J].Journalof Career Development,2008,35(5):23-41.
[15]Dik,B.J.,Eldridge,B.M.,Steger,M.F.,&Duffy,R.D. Developmentand Validation of the Calling and Vocation Questionnaire (CVQ) and BriefCalling Scale (BCS) [J].Journal of Career Assessment,2012,20(3) 242-263.
[16]Duffy,R.D.,& Sedlacek W.E. The presence of and search for a calling: Connections tocareer development[J]. Journal of Vocational Behavior, 2007,70(3): 590–601.
[17]Duffy, R.D., & Sedlacek, W. E. The salience of a career calling among collegestudents: Exploring group differences and links to religiousness, life meaning,and life satisfaction[J]. The Career Development Quarterly, 2010,59(5):27–41.
[18]Dobrow,S. R. Dynamics of Calling: A Longitudinal study of musicians[J]. Journal ofOrganizational Behavior, 2013,34(3):431-452.
[19]Dobrow,S. R. Having a calling: A longitudinal study of young musicians[J].Humanitiesand Social Sciences, 2006, 67(5):18-28.
[20]Duffy, R.D., Allan, B. A., & Dik, B. J.. The presence of a calling and academicsatisfaction: Examining potential mediators[J]. Journal of Vocational Behavior,2011,79(3):74–80.
[21]Duffy,R.D.,Autin,K.L. Disentangling the Link Between Perceiving a Calling and Living aCalling[J].Journal of Counseling Psychology, 2013,60(2):219-227.
[22]Duffy, R.D., Allan, B. A., Autin,K.L.,& Bott,E.M. Calling and Life Satisfaction:It’s Not About Having It, It’s About Living It[J].Journal of CounselingPsychology,2013,60(1):42-52.
[23]Duffy,R.D.Sedlacek,W.E. The salience of a career calling among college students: exploringgroup difference and linking to religiousness ,life meaning, and lifesatisfaction[J]. The career development quarterly, 2010,59:27-41.
[24]Edwards,J. R.. Person–environment fit in organizations: As assessment of theoreticalprogress[J]. Academy of Management Annuals, 2003, 20（2）:167−230.
[25]Elangovan.,A.R.,Craig，C.P., Murdith，M.Callings and organizational behavior[J]. Journalof Vocational Behavior,2010,76（4）: 428–440.
[26]Elliott,W. A preliminary study of people with life meaning[D].The Union Institute &University Graduate College. Cincinnati. OH. 1992.
[27]Eliade,M..Vocation:the Encyclopldia of religion [M].New York: Macmillan,1987
[28]Frankl,V. E. Man's search for meaning[M]. Boston: Beacon Press ,1959.
[29]French,J.R.Life calling and vocation: An exploratory qualitative analytical examinationamong university students[D]. Trinity western University, USA. 2007.
[30]Grant,A.M., Wade-Benzoni, K. A. The hot and cool of death awareness at work:mortality cues, aging, and self- protective and pro-social motivations[J].Academy of Management Review, 2009,34(4):600–622.
[31]Hall, D.T., & Chandler, D. E. Psychological success: When the career is calling[J].Journal of Organizational Behavior, 2005, 26(3):155-176.
[32]Hardy, L.The fabric of this world: Inquiries into calling, career choice, and the designof human work[M]. MI: Eerdmans, USA, 1990.
[33]Hernandez，E.F.,Foley,P.F., Beitin,B.K..Hearing the Call: A Phenomenological Study of Religionin Career Choice[J]. Journal of Career Development,2011:38(1) 62-88.
[34]Homan, K.B.. Vocation as the quest for authentic existence[J]. The Career DevelopmentQuarterly. 1986,4(3):89-100
[35]Joireman,J., & Duell, B. Mother Teresa versus Ebenezer Scrooge: Mortality salienceleads pro selfs to endorse self-transcendent values (unless pro self arereassured) [J]. Personality and Social Psychology Bulletin, 2005,31(3):307–320.
[36]Johns, G.The essential impact of context on organizational behavior[J]. Academy ofManagement Review, 2006, 31(3):386–408.
[37]Keeran.C.,J.Answering a calling in midlife: a woman’s journey[D]. Pacifica graduateinstitute,USA.2006.
[38]Luther,M. Treatise on good works (1520，W. A. Lambert, Trans.).In J. Atkinson (Ed.), The Christian in Society I (Vol. 44) [M]. Philadelphia:Fortress Press, 2001.
[39]Miller-Perrin,C. L., & Thompson, D. The development of life purpose in PepperdineUniversity undergraduates. Paper presented at the Pepperdine the Universityfaculty conference. Malibu, CA, USA. 2007.
[40]Peterson,C., Park, N., Hall, N. & Seligman, M.E.P. Zest and work[J]. Journal ofOrganizational Behavior, 2009, 30(6):161-172.
[41]Pratt,M., & Ashforth, B. Fostering meaningfulness in working and at work. In K.Cameron, J. Dutton, & R. Quinn (Eds.), Positive organizationalscholarship(309–327)[M]. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers,2003.
[42]Phillips,S.,L.Predictors of Vocational calling in Christian College Students: A structuralequation model[D]. Azusa Pacific University, USA. 2009.
[43]Robin,S.Sacred callings: The process of moving into vocation at midlife as seen throughstory and reflection in a council of nine women[D].Institute of transpersonalpsychology, IL. USA. 2000.
[44]Serow,R.Called to teach : A study of highly motivated pre-service teacher[J]. Journalof Research and Development in Education . 1994, 27(2):65-72.
[45]Rothbard,N. P., & Edwards, J. R. Investment in work and family roles: A test ofidentity and utilitarian motives[J]. Personnel Psychology, 2003,56(8): 699−729.
[46]Sittser,G. L. The will of God as a way of life [M].Zondervan PublishingCompany,MI,USA. 2000.
[47]Hagmaier,T.,&Abele, A.E. The multidimensionality of calling: conceptualization, measurementand a bicultural perspective[J]. Journal of Vocational Behavior, 2012,81(1):39-51.
[48]Wrzesniewski,A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B.. Jobs, careers, and callings:People's relations to their work[J]. Journal of Research in Personality, 1997，31（2）：21-33.
[49]Wrzesniewski,A. Jobs, careers, and callings: work orientation and work transition [D].TheUniversity of Michigan，USA，1999.
[50]Wrzesniewski,A. “It’s not just a job”: Shifting meanings of work in the wake of 9/11[J].Journal of Management Inquiry.2002, 11(3):230–234.
[51]何云霞.教师工作价值取向与教师管理的三部曲[J].基础教育,2010,7(6):45-51.
[52]田喜洲，谢晋宇，吴孔珍.倾听内心的声音：职业生涯中的呼唤研究进展探析[J].外国经济与管理, 2012,34(1):27-35.
[53]田喜洲，左晓燕,谢晋宇.工作价值取向研究现状分析及未来研究构想[J].外国经济与管理, 2013，35(4):32-39.
Calling at work: states, relationships andinfluences
TIAN Xi-zhouZUOXiao-yan
（Management School , Chongqing Technology & BusinessUniversity, Chongqing 400067,China）
Abstract: Calling is an individual identity and a strong inner desire for thepursuit of goals to achieve. Living a calling allows individuals to experiencemore meaningfulness of work, personal mission and true self. With psychology,organizational behavior and in-depth sociological study of calling, states ofcalling, its roles and relationships aroused great interests of researchers.According to the latest researches, this paper discussed and evaluateddifferent understandings of calling in several disciplines, its states (Calling searching, Calling perception and Callingliving) and influences, and particularly pointedout that the relationships between states of calling is not linear, causal link.The change mechanism will be the focus of future attention.
Key words:Calling searching;Calling Perception; Calling living;Meaningfulness of Work
作者简介：田喜洲（1968-），男，河南潢川人，重庆工商大学管理学院教授，博士后，研究方向:组织行为与人力资源管理。邮箱：tianxizhou@fudan.edu.cn.
基金项目：本文受国家自然科学基金（面目项目）资助：中国情境下的劳动者工作价值取向：结构内容、影响因素与转变机理（71372213）。
